Dashboards individuales: la importancia de evaluar el desempeño de los trabajadores
¿Cómo podemos garantizar que el rendimiento de los recursos humanos está en sincronía con los objetivos y dirección estratégica de la empresa? La respuesta pasa por la definición de indicadores de desempeño (KPI), cuya monitorización se puede llevar a cabo a través de un potente instrumento de gestión moderna: el dashboard.
Miremos al dashboard como quien mira a un termómetro. Llevando esta analogía a la realidad de las organizaciones, de la misma forma en la que un termómetro sirve para medir la temperatura de los cuerpos, un dashboard existe para evaluar la «temperatura» del desempeño. Los KPI (key performance indicators), indicadores clave de desempeño reflejados en un dashboard, equivalen a los grados centígrados visibles en la escala numérica de un termómetro y, al igual que los segundos, miden el nivel de «salud», pero, esta vez, de una empresa.
En un mundo cada vez más competitivo, donde no hay lugar para el error, el trabajo basado en indicadores es el camino a seguir. Son los que realmente dirigen a los empleados hacia los objetivos globales de la empresa, evaluando su desempeño y definiendo estrategias. Son como instrumentos vitales de navegación, como una brújula que indica el camino hacia el éxito.
Ya lo dijo el gurú de gestión de empresas Peter Drucker. Y es precisamente esa la función de herramientas de business inteligence (BI), como los dashboards: monitorizar indicadores de desempeño estratégicos. Pero de nada vale tener una panoplia interminable de KPI si estos no estuviesen al servicio de las necesidades de reacción y de ajuste del rumbo trazado inicialmente, como señala Francisco Caselli, Director de Performance Analytics de PHC en un artículo de opinión (disponible en portugués) escrito para Executive Digest:
La definición de los indicadores correctos no es solo un desafío, sino una necesidad evidente. No nos interesa elegir indicadores generales si no podemos evaluar los indicadores que definen el éxito a lo largo del proceso. Si evaluamos solo el resultado, estaremos haciendo que nuestros esfuerzos se queden en medio del desierto, sin brújula, dejando que la intuición nos guíe sin tener las métricas necesarias para identificar lo que debemos hacer y lograr.
Dicho de otra forma, para ganar competitividad en el mercado, es fundamental entender cuáles son los aspectos a mejorar en la cadena de valor (más o menos compleja) de una organización y esa es la función de los indicadores clave de desempeño. Gracias a ellos es posible medir y cuantificar el desempeño de una empresa (revisando decisiones para mejorar los resultados actuales, si fuera el caso) y cada empleado podrá entender la aportación de su trabajo para el éxito del todo.
KPI en concordancia con los objetivos a lograr
Identificar un KPI para medir requiere de la definición del objetivo a alcanzar respondiendo a preguntas como «¿qué quiero medir?» y «¿es relevante para el negocio?». Presentes en todas las áreas de negocio, los indicadores clave de desempeño van más allá de las tradicionales métricas financieras y miden el éxito de los procesos. Al igual que la unificación de indicadores aumenta la probabilidad de lograr con éxito la conclusión de un objetivo estratégico.
Uno de los pasos más complejos en la definición de un KPI es la determinación de la meta y, consecuentemente, la forma de medirla. El éxito de esta tarea depende determinantemente de la respuesta a cuestiones como «¿dónde estamos?»; «¿a dónde queremos llegar?»; y «¿qué es relevante en este proceso?», teniendo siempre en cuenta que la elección de los indicadores depende de factores como el mercado en el que la empresa está enmarcada, de su fase de crecimiento e incluso el propio modelo de negocio.
En el momento de la construcción de un KPI, se presentan tres grandes desafíos a las empresas: la definición de los objetivos, las metas a alcanzar y la forma de visualizar esta información. El objetivo es dividir un objetivo general en más pequeños, como las metas, que deben ser claros (mostrar lo que realmente se pretende), medibles (tener criterios aptos para su medición), alcanzables, relevantes (estar en concordancia con el escenario actual de la empresa) y con el límite temporal (una meta sin plazo tiende a fracasar), en concordancia con la conocida metodología SMART.
Durante la construcción de un dashboard de gestión se deberá asegurar que los KPI tienen bien definida la función de monitorizar el desempeño de los procesos actuales y su evaluación frente a los objetivos estratégicos de la organización.
Motivación y enfoque hacia los objetivos a alcanzar
Tener empleados comprometidos con metas individuales viables es medio camino hecho para conquistar el éxito individual y para una mayor confianza en el cumplimiento de los objetivos trazados. La definición de KPI individuales permite la valorización de las competencias personales a través del enfoque en el cumplimiento de las iniciativas identificadas como cruciales para la organización, como la participación y el compromiso con la estrategia delineada.
El último gran Barómetro Global de RRHH, llevado a cabo por Michael Page, recoge uno de los principales desafíos enfrentados por los RRHH en la actualidad pasa por aplicar KPI de forma más sistemática, para así poder monitorizar las necesidades de las organizaciones y proporcionar información y orientación a la administración y todas las empresas que quieran abrirse paso tendrán necesariamente que tener esto en cuenta.
